Не в деньгах дело, или Почему специалисты уходят с госслужбы

По прогнозам аналитиков исследовательского центра BEROC, в течение ближайшего десятилетия доля населения в возрасте от 20 до 64 лет снизится более чем на полмиллиона (или более чем на 10%). Демографические проблемы будут требовать от правительства Беларуси эффективного использования трудовых ресурсов, а параллельно усилится конкуренция работодателей за профессиональных и мотивированных сотрудников.

Конкуренцию будет стимулировать не только уменьшение количества трудоспособного населения как такового, но и расширение возможностей трудоустройства за пределами страны, включая как трудовую миграцию, так и возможность удаленной работы без переезда из страны. В такой ситуации государственная служба вынуждена будет конкурировать за человеческие ресурсы не только с другими секторами белорусской экономики, но и с экономиками других стран, отмечают эксперты исследовательского центра BIPART, представившие анализ причин смены места работы государственными служащими в Беларуси.

Несмотря на то, что респонденты, принимавшие участие в исследовании, представляют собой довольно разнообразную группу профессионалов с опытом работы на государственной службе, причины их ухода с нее были во многом схожи.

Первая группа причин связана с распределением рабочей нагрузки в организации, и тем, насколько оно соответствует представлениям респондентов о временных затратах на работу и личную жизнь.

Устранение или смягчение такого фактора, как «авральность» работы госслужащих, вряд ли возможно без глубоких изменений в общих подходах к государственному управлению, однако при этом шаги по внедрению определенной гибкости в графике работы (удаленная работа, гибкое расписание) кажутся нам довольно реалистичной перспективой.

Вторая группа причин ухода с госслужбы связана с ограниченными возможностями профессиональной реализации госслужащих и их карьерных ожиданий. В эту группу входят такие факторы, как возможность продвигать свои идеи, реализовывать карьерные амбиции и развиваться профессионально. Главной проблемой здесь является отсутствие четких формальных правил, регулирующих данные процессы.

Особого внимания заслуживает ситуация в региональных органах власти. Как представляется из анализа ответов респондентов, организационная культура (под которой понимаются нормы и ценности, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления) в этих структурах отличается от той, которая существует на уровне центральных органов. Представляется, что большее значение в ней имеют личные связи, чем возможность проявления инициативы или донесения своей точки зрения до руководства. Такое положение дел не только способствует оттоку кадров, но и негативно сказывается на общей эффективности работы и поэтому заслуживает самого пристального внимания.

Эксперты отмечают, что финансовый фактор не является ни единственной, ни первоочередной причиной смены работы и ухода с госслужбы. Большее значение имеет своевременная индексация заработной платы, а также то, насколько справедливо (в восприятии сотрудников) она соотносится с уровнем ответственности в организации. Имеет значение также соотносимость заработной платы с оплатой позиций со сходным уровнем ответственности в частном секторе.

По мнению авторов исследования, изучение причин, по которым покидают свою работу — и госслужбу в целом — государственные служащие, имеет особое значение.

Во-первых, речь идет об эффективном расходовании государственных средств и оптимизации процесса найма таким образом, что на госслужбу приходили (и оставались работать) мотивированные и продуктивные сотрудники.

Во-вторых, государственные органы и организации, образующие госаппарат, зачастую отличаются сходной организационной культурой, системой мотивации персонала и управленческими практиками. В тех случаях, когда сочетание этих факторов негативно влияет на желание мотивированных и квалифицированных сотрудников работать в государственном аппарате, снижается эффективность работы всей системы госуправления. Это приводит к тому, что функции государства выполняются ненадлежащим образом.

В-третьих, зачастую негативный имидж государства как нанимателя не позволяет талантливой молодежи, мотивированной на общественно значимую деятельность, рассматривать госслужбу в качестве потенциально привлекательного места работы.

Даже в демократических государствах совокупность вышеперечисленных факторов может приводить к тому, что долгосрочное планирование кадровой работы становится затруднительным, а вакантные руководящие должности занимают со временем сотрудники с не самым высоким уровнем профессионализма и мотивации.

Читайте нас в: