Организатором конференции выступили Международный университет "МИТСО", который создал и поддерживает единственный в Беларуси Центр трудового права.
В мероприятии приняли участие специалисты из Беларуси, России, Украины. Обсуждались актуальные проблемы реформирования и кодификации законодательства о труде, социально-обеспечительного и экологического законодательства.
Поделиться видением современных проблем реформирования законодательства о труде редакция "БР" попросила председателя оргкомитета конференции, начальника Центра трудового права, профессора кафедры частного права Международного университета МИТСО, кандидата юридических наук, доцента Кирилла ТОМАШЕВСКОГО.
- Кирилл Леонидович, каковы планы по дальнейшему реформированию законодательства о труде в Беларуси?
- В соответствии с Планом подготовки законопроектов на 2010 год, утвержденным Указом президента РБ от 4.01.2010 г. № 2, Национальным центром законодательства и правовых исследований РБ разработан и внесен в правительство законопроект "О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений" (далее - проект).
Характерно, что в аналогичном Плане подготовки законопроектов на 2011 г., утвержденном Указом президента РБ от 6.01.2011 г. № 10, в текущем году запланировано внесение изменений и дополнений в Закон "О занятости населения Республики Беларусь", а также разработка концепции проекта Закона "Об объединениях нанимателей". Кстати, в Плане подготовки законопроектов на 2003 г. такая задача уже ставилась и даже почти была реализована: проект закона в 2005 г. был принят парламентом в двух чтениях, но не был подписан президентом.
- Можно ли назвать белорусское трудовое законодательство стабильным?
- Думаю, нет. В действующий Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 г. (далее - ТК), вступивший в силу с 1.01.2000 г., уже 13 раз вносили изменения и дополнения. Любопытно, что первые 5 лет действия ТК отличался удивительной стабильностью. Вместе с тем последующие 5 лет сопровождались неоднократными изменениями и дополнениями. Причем за 2009 год было принято сразу 6 законов, вносящих корректировки в ТК, но они по большей части носили терминологический характер.
Подобная негативная тенденция в 2010 г. была временно преодолена - в прошлом году внесено лишь одно терминологическое изменение в связи с принятием нового Закона "О внешней трудовой миграции". Вместе с тем подготовленный проект, который в 2011 или 2012 году может стать действующим законом, означает очередную (после 2007 года) глобальную реформу трудового законодательства Беларуси.
Для сравнения: в Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) за период его действия (примерно на 2 года меньше, чем ТК Беларуси) было внесено более 25 изменений и дополнений, правда, в основном также терминологического плана.
- Как вы оцениваете действующее в Беларуси законодательство о контрактной системе найма работников?
- Я считаю, что законодательство в этой сфере необходимо пересмотреть. Сегодня Беларусь - единственное государство в Европе, в которой так широко используются срочные трудовые контракты (80-90% от всех работающих). Для сравнения: даже в Польше и Литве, которые среди стран - членов ЕС лидируют по этому показателю, лица, принимаемые по срочным трудовым договорам, не превышают 40% от всех трудящихся. Не случайно МОТ в 1982 г. приняла конвенцию № 158 и рекомендацию № 166, которые, помимо прочего, были нацелены на ограничение использования срочных трудовых договоров.
Речь идет не о запрете использования срочных трудовых договоров, а об ограничении их использования. В этом плане показателен положительный опыт России. В ст. 59 ТК РФ перечислено более 20 случаев, в которых должны или могут заключаться срочные трудовые договоры. Ограничения по применению срочных трудовых договоров введены и в странах ЕС (в Великобритании - закон о сроках и условиях найма на работу 1959 г., в Германии - закон о работе неполное рабочее время и срочных трудовых отношениях 2000 г. и т. д.).
- Что конкретно можно предложить для улучшения законодательства о контрактах?
- На мой взгляд, необходимо отказаться от повсеместного использования срочных трудовых договоров, именуемых в Беларуси контрактами, особенно при постоянном характере работы. Это позволит усилить гарантии прав работника при сохранении гибкости в тех сферах, где такая гибкость нужна. Для реализации этой концептуальной идеи у нас есть три предложения:
Первое. Внести изменения и дополнения в ТК и Декрет президента РБ от 26.07.1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", закрепив перечни работников, с которыми должны (госслужащие) или могут в порядке исключения (к примеру, с работниками, занятыми у ИП, в микро- и малых организациях) заключаться контракты при постоянном характере работы.
Второе. Ограничить количество случаев продления (перезаключения) контрактов между теми же сторонами (не более 1-2 раз), после чего трудовой контракт автоматически преобразуется в трудовой договор с неопределенным сроком.
Положительный опыт применения такого механизма есть в ряде стран - участников СНГ. Для сравнения: в ч. 2 п. 1 ст. 29 ТК Казахстана предусмотрено, что в случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора он считается продленным на неопределенный срок. Кстати, такая же мера предлагалась и в п. 3 ст. I рекомендации МОТ № 166.
И, наконец, третье. Исключить из ТК Беларуси ст. 41, одновременно распространив правила ст. 40 (увольнение по собственному желанию) на работников, заключивших как бессрочные, так и срочные трудовые договоры (включая контракты). Такой подход будет учитывать положительный опыт применения ст. 80 ТК РФ и отвечать унификации с ней законодательства в условиях построения Союзного государства.
- Каким образом, на ваш взгляд, должны быть урегулированы трудовые отношения в сфере малого предпринимательства и насколько в этой части проект соответствует требованиям Директивы № 4?
- Многие участники конференции и круглого стола выразили консолидированную позицию о недопустимости необоснованного расширения полномочий отдельных нанимателей по увольнению работников без каких-либо оснований, что предлагается разработчиками проекта. Данное "нововведение" представляется крайне спорным и нарушающим принципы и защитную функцию трудового права.
Разработчики, якобы во исполнение Директивы № 4, дополнили проект нормами о предоставлении нанимателям (ИП, микроорганизациям или организациям, со дня госрегистрации которых прошло не более двух лет) права по своей инициативе расторгать трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок. Иными словами, представителям малого бизнеса и недавно созданным организациям предлагается разрешить увольнять работников даже без указания оснований. При этом разработчики ссылаются на якобы "передовой" опыт стран с рыночной экономикой.
- Почему эти предложения вы и другие участники конференции считаете необоснованными?
- Во-первых, в странах Запада нанимателям (причем не только в сфере малого бизнеса) предоставлена возможность увольнять работников не безосновательно, а по экономическим основаниям. При этом в законодательстве и на уровне коллективных договоров предусмотрены существенные гарантии прав работников: право на проверку в суде законности, целесообразности и справедливости такого увольнения; значительные гарантийные выплаты, которые не сводятся к двухнедельному выходному пособию, и т. д.
Во-вторых, отказ от использования установленных законом оснований прекращения трудового договора - это путь к беззаконию, к размыванию защитной функции трудового права, которая не без труда устанавливалась на протяжении последнего столетия.
В-третьих, правовое положение работников, занятых в малом бизнесе, после таких нововведений ухудшится. При этом будут нарушены международные трудовые стандарты МОТ, отраженные в конвенции № 158 и рекомендации № 166 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя. И хотя формально Беларусь не ратифицировала конвенцию № 158, рекомендация № 166, одобренная 2/3 делегатов на Международной конференции труда, является показателем международно-правовых подходов, отражающих позицию представителей правительств, профсоюзов и предпринимателей в общемировом масштабе.
Указанные международно-правовые акты не допускают расторжения трудовых договоров вообще без оснований (например, в них отдельно установлены правила в отношении увольнений по экономическим, технологическим и другим основаниям).
- Насколько целесообразны, на ваш взгляд, нормы о порядке определения очередности трудовых отпусков, которые затрагиваются в проекте?
- Разработчики предлагают дополнить ст. 168 ТК нормами о том, что график отпусков подлежит согласованию с профсоюзом, если это предусмотрено коллективным договором. На сегодняшний день такого условия в ст. 168 ТК нет. Полагаем, что цель данного дополнения - ввести еще большие ограничения трудовых прав работников в угоду нанимателям, которые будут крайне неохотно идти на введение согласовательной процедуры в коллективные договоры.
Кроме того, до момента истечения коллективных договоров, которые могли быть заключены и на два, и на три года, наниматель вообще может уклониться от дополнения коллективного договора и устанавливать графики отпусков без учета как профсоюзов, так и самих работников. Во всяком случае предлагаемые в проекте размытые формулировки "если это не препятствует нормальной деятельности организации" и "реализации права на отпуск других работников" могут довольно свободно интерпретироваться нанимателями в своих интересах.
- Принимаются ли сегодня какие-либо меры по расширению гибких форм занятости?
- Полагаю, что реальных мер для этого пока не предпринято. Напомню, что п. 3 Директивы № 4, который предусматривает меры по "раскрепощению" рынка труда при помощи расширения применения гибких форм занятости, остается пока в полной мере не выполненным. Во всяком случае рекомендации Минтруда РБ, размещенные на его сайте, вряд ли решают эту задачу, поскольку содержат лишь краткий комментарий к отдельным нормам ТК.
В настоящее время трудовое законодательство Беларуси предусматривает, по сути, лишь одну гибкую форму занятости применительно к институту рабочего времени - режим гибкого рабочего времени (ст. 128-131 ТК). Несомненно, в условиях глобализации мировой экономики и развития информационных технологий этим режимом виды гибких форм организации трудовых отношений не должны исчерпываться.
На мой взгляд, на уровне отдельного постановления правительства необходимо утвердить положение об использовании гибких форм занятости. В документе стоило бы урегулировать такие гибкие (нетипичные) формы занятости, как: дистанционный труд (включая труд телеработников или компьютерных надомников); заемный труд (в форме аутстафинга, аутсорсинга и др.); фриланс (труд свободных агентов по гражданско-правовым договорам); труд работников в организациях малого бизнеса (в микроорганизациях и у ИП).
Можно также прописать особенности регулирования труда работников в организациях с иностранными инвестициями (только ст. 320 ТК, которая отчасти вступает в противоречие со ст. 97 Инвестиционного кодекса РБ, явно недостаточно), а также труда профессиональных спортсменов и тренеров, основанного на трудовых договорах.
При разработке документа было бы целесообразно опираться на опыт стран СНГ, ЕС и публикации юристов, изучавших отечественный и зарубежный опыт использования гибких форм занятости.
