О том, какие способы преодоления кризисных явлений на рынке труда являются наиболее эффективными и законными, рассказывает доцент кафедры гражданского процесса и трудового права юридического факультета БГУ, кандидат юридических наук, редактор журнала "Юрист" Кирилл ТОМАШЕВСКИЙ.
- Кирилл Леонидович, какие способы минимизации затрат на персонал белорусские наниматели применяют сегодня? И насколько эти способы соответствуют законодательству?
- Наиболее часто нагрузку на фонд оплаты труда снижают за счет введения неполного рабочего времени, предоставления социальных отпусков без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, увольнения работников по различным основаниям. Чаще других наниматели увольняют работников-совместителей и лиц, у которых истекают сроки действия контрактов.
А вот по поводу довольно распространенной практики установления работнику, принятому на полную ставку, без его согласия неполного рабочего времени хотелось бы высказать следующее.
Как известно, общее правило состоит в установлении неполного рабочего времени по соглашению сторон (ч. 1 ст. 118 ТК РБ). Сам наниматель формально может инициировать установление или отмену неполного рабочего времени только в порядке ст. 32 ТК с письменным предупреждением работника за месяц и обоснованием такого решения.
Однако в тех случаях, когда в трудовом договоре (контракте) сторонами была согласована работа на полную ставку, то есть на условиях полного рабочего времени, наниматель не вправе уменьшить норму рабочего времени без согласия работника в силу части 4 ст. 19 ТК, предусматривающей изменение условий трудового договора по соглашению сторон. В данном случае при разрешении коллизии между ч. 4 ст. 19 и ст. 32 ТК должна применяться норма, содержащая более льготные условия для работника. Очевидно, что согласительный механизм ч. 4 ст. 19 ТК для работника более выгоден, чем одностороннее изменение нанимателем существенного условия труда.
- Недавно приняты два документа по вопросам стимулирования труда - Декрет № 2 и Указ № 49 от 23 января 2009 г. Какой эффект, по вашему мнению, даст их применение?
- В целом принятие данных нормативных актов соответствует тенденции к некоторой либерализации рынка труда, хотя и в весьма ограниченных пределах.
Декретом № 2 установлен единый норматив отнесения стимулирующих выплат работникам организаций в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80% тарифной части заработной платы в расчете на одного работника. Однако и ранее в абсолютном выражении размер стимулирующих выплат, относимых на затраты, был практически таким же. Изменился лишь подход: сколько процентов отнести на премии, а сколько - на надбавки. De jure соответствующее решение принимают стороны трудового договора, de facto - наниматель.
Правда, согласно Декрету № 2 организации, которые обеспечили по итогам предыдущего года рентабельность реализованной продукции, товаров (работ, услуг) на уровне не ниже задания (бизнес-плана), вправе применять данный норматив в размере 100%. Этот повышенный норматив является новацией и имеет реальную направленность на стимулирование труда работников. Однако маловероятно, что в условиях экономического и финансового кризиса наниматели смогут активно пользоваться этими правами.
Что касается дальнейшей либерализации законодательства об оплате труда, то и для нанимателей, и для работников в первую очередь важно снять барьеры по росту тарифной ставки первого разряда в реальном секторе экономики.
Напомним также, что Законом от 6.01.2009 г. № 6-З несколько упрощена процедура сокращения численности или штата работников. Из буквального толкования ч. 3 ст. 43 ТК и ст. 21 Закона "О занятости населения" следует, что только при массовых увольнениях необходимо уведомлять за 3 и 2 месяца органы занятости, а при других сокращениях этого не требуется. Такое законодательное решение, полагаем, не сильно облегчит процедуру сокращения персонала, так как письменное предупреждение работников за два месяца сохранилось, но при этом органы занятости не будут владеть полной информацией о проводимых сокращениях и возможном притоке новых кандидатов в безработные.
- Сегодня высказывается мнение, что либерализация трудового законодательства в период кризиса может привести лишь к обострению проблем в экономике. Какова на этот счет ваша точка зрения?
- Если либерализация трудового законодательства и нужна, то в очень ограниченных пределах, поскольку действующее законодательство предоставляет нанимателям достаточно "рычагов" управления трудом, в том числе изменения трудовых отношений. А с учетом нарастания кризиса реформирование законодательства должно идти прежде всего по пути усиления гарантий прав работников.
Конкретные предложения по этой проблеме будут опубликованы в журнале "Юрист" (№ 2 и № 3 за 2009 г.).
