Насколько законодательно урегулированы вопросы подготовки кадров на местах у нанимателей? По просьбе корреспондента "БР" о проблемных вопросах этой сферы и перспективах ее развития рассказал доктор юридических наук, председатель общественного объединения "Сообщество трудового права" Виктор КРИВОЙ.
- Вопрос профобучения непосредственно у нанимателя сегодня чрезвычайно актуален. Квалифицированные рабочие в системе профтехбразования Беларуси готовятся лишь по 500 профессиям из 4.660, что составляет порядка 17%. При этом большую часть этого груза несут наниматели, вынужденные готовить рабочие кадры для себя и непосредственно у себя.
Тенденции развития трудового законодательства как международного (в том числе российского), так отчасти и отечественного трудового права свидетельствуют о том, что трудовой договор (далее - ТД) все больше трансформируется в договор труда и обучения, включающий нормы государственного, трудового, гражданского и административного права.
Договорные отношения: два в одном.
Что касается юридического аспекта проблемы, в первую очередь необходимо отметить сложность предмета в связи с его разнонаправленностью (учеба и труд).
Из-за этого во многих случаях использование аналогии права или закона как в силу объективной невозможности, так и по причине очевидной нецелесообразности неприемлемо.
Подготовка кадров непосредственно у нанимателя осуществляется в двух основных формах.
Первая - профессиональная подготовка в отношении лиц, которые еще не имеют профессии (первоначальная подготовка, в том числе "с улицы") или по договоренности с органами занятости.
Вторая форма - переподготовка (переквалификация) в отношении своих же работников, приобретающих, например, новую профессию или специальность, в которой наниматель имеет необходимость.
Пробелы восполнят международные стандарты.
Международно-правовые нормы-стандарты, касающиеся обучения у нанимателя, сосредоточены главным образом в Конвенции МОТ № 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975 г.) и 5 рекомендациях (1950-2004 гг.).
Конвенция ратифицирована Беларусью, соответственно, обязательна для нее. Более того, в соответствии со ст. 8 ТК ее нормы, во-первых, имеют верховенство над национальным законодательством, во-вторых, являются частью белорусского законодательства о труде и подлежат непосредственному применению в том числе в случае противоречия с национальным законодательством. Сказанное относится и к рекомендациям, которые являются своего рода "официальным комментарием" конвенции.
Поэтому нормы этих международно-правовых актов не только могут, но и должны применяться при регулировании подготовки кадров у нанимателя. Особенно учитывая почти полное отсутствие необходимого законодательства по данной тематике в Беларуси.
Фрагменты законодательной мозаики.
Рассматриваемые отношения по-прежнему входят в предмет белорусского трудового права. Однако норм, регулирующих отношения, возникающие при подготовке кадров у нанимателя, в действующем ТК крайне мало.
Например, после изменений от 20.07.2007 г. в ст. 205 ТК пропала фраза "профессиональное обучение на производстве".
Между тем в первоначальном проекте кодекса мною была разработана специальная глава "Ученический договор", которая открывала раздел II "Общие правила регулирования индивидуальных трудовых отношений".
К сожалению, в результате "доработки" проекта глава из документа исчезла. Как итог, прежние начинания приходится возобновлять спустя 15 лет.
К счастью, в кодексе осталась одна важная общая формулировка (п. 1 ст. 4), которая устанавливает, что отношения, связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве, регулирует именно ТК.
Также в кодексе сохранились статьи 278 и 280, где упоминаются обучение непосредственно на производстве и профессиональное обучение на производстве применительно к нормам выработки и бронированию приема молодежи.
Позднее в кодексе появилась ст. 2201 "Профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников". Но, к сожалению, она имеет в основном отсылочный характер, а также ряд несогласованностей и разночтений с иными нормами ТК.
В сложившейся ситуации необходимо выбирать из ТК и иного законодательства имеющиеся (хотя и редкие) нормы прямого регулирования; соответствующие положения из международно-правовых актов, а также применимые нормы трудового законодательства.
К нормам прямого регулирования относится, в частности, ч. 1 ст. 2201 ТК о том, что необходимость профподготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяется нанимателем.
Там же, где "прямых", "международных" и "применимых" трудовых норм не имеется, приходится довольствоваться положениями гражданского, административного и "образовательного" законодательства.
Например, ГК может применяться при создании конструкции ТД с условием предварительного обучения у нанимателя, возврата средств, затраченных нанимателем на обучение ученика.
Ставка на локальные акты.
В связи с тем, что отношения в этой сфере лишь в небольшой степени регулируются нормативными правовыми актами, приходится "прибегать к услугам" других источников. В первую очередь к локальным актам (коллективным договорам, соглашениям, специальным положениям и др.), в которых также могут быть урегулированы рассматриваемые отношения.
Наконец, в сложившихся условиях необходимо широко развивать практику использования индивидуального договора между учеником (в последующем - работником) и нанимателем. Здесь я однозначно поддерживаю следующие идеи: установить концептуальный отказ политики излишнего регулирования рынка труда; уменьшить роль централизованных правовых норм в области трудовых отношений; поощрять индивидуальные, а не коллективные договоры.
Форма и содержание.
Примерная форма договора об обучении непосредственно у нанимателей может быть утверждена правительством или уполномоченным им органом без внесения каких-либо специальных изменений в ТК.
С благодарностью вспоминаю, что подобную попытку предприняло в 2009 году Минтруда и соцзащиты РБ. К сожалению, ее заблокировал Минюст.
Сейчас ситуация может сдвинуться с мертвой точки. Законопроектом, находящимся на рассмотрении в правительстве, планируется дополнить ст. 2201 ТК, согласно которой профподготовка работников в организациях осуществляется на основании ТД с предварительным обучением. Предусмотрено, что примерная форма такого ТД будет утверждаться правительством или уполномоченным им органом.
В принципе, в ТК (раздел III) настойчиво просится дополнительная глава с примерным названием "Особенности регулирования трудовых и связанных с ними отношений при профессиональном обучении непосредственно у нанимателя".
Эти отношения, на мой взгляд, целесообразно оформлять трудовым договором с условием предварительного обучения непосредственно у нанимателя, базовую конструкцию которого составляют два договора: учебно-трудовой и обычный, где в первом субъектом является ученик, а во втором - подготовленный из него работник.
Сделка с отлагательным условием.
В рассматриваемой сфере возможно активное применение правил о сделках, совершенных под отлагательным или отменительным условием (ст. 158 ГК).
В связи с этим мы считаем, что условие о завершении обучения нужно определять в качестве обстоятельства, относительно которого неизвестно, наступит оно или нет.
В итоге получаются две примерные вариации названных сделок:
1) если ученик успешно завершит обучение, сделка получается совершенной с отлагательным условием и превращается в ТД (с соответствующими ему правами и обязанностями);
2) если ученик не завершил обучения, не сдал экзамены и т. п., сделка оказывается совершенной с отменительным условием и не порождает ТД (установленных в нем прав и обязанностей).
В случаях, когда подготовка кадров непосредственно у нанимателя оформляется трудовым договором с условием предварительного обучения, который объединяет два вышеназванных договора - учебно-трудовой договор на первоначальной стадии (обучения) и обычный ТД (после завершения обучения), - имеется очень важное информационное достоинство.
Оно заключается в том, что ученик изначально знает, на каких условиях он будет не только осваивать профессию (специальность) определенной квалификации, но и работать после успешного завершения обучения.
Если же применять два разъединенных договора: сначала учебно-трудовой, а затем - "чистый" ТД, возникает опасность, что стороны могут не найти соглашения по тем или иным условиям будущего ТД (режиму рабочего времени, сдельным расценкам и т. д.).
Учебно-трудовой договор.
Договор, регулирующий отношения профессионального обучения непосредственно у нанимателя, именуется самым разным образом: договор ученичества, договор производственного обучения, ученический договор и т. п. Последний вариант, кстати, используется в гл. 32 ТК РФ. На мой взгляд, более логично звучит название "учебно-трудовой договор".
Специфика такого договора состоит в том, что в период обучения ученики не связаны обязательством выполнения норм выработки или других учетных показателей труда, а в период теоретической подготовки они вообще не участвуют в производственном процессе.
Выполнение договорных обязательств определяется главным образом степенью усвоения учебной программы.
Таким образом, нужно говорить о том, что учебно-трудовой договор - это соглашение (самостоятельный вид договора), регулируемое трудовым правом, по которому одна сторона (ученик) обязуется в процессе трудовой деятельности освоить определенную профессию (специальность) соответствующей квалификации в течение обусловленного срока, а другая сторона (наниматель) - организовать обучение.
При успешном завершении обучения наниматель обязан обеспечить ученика работой по приобретенной профессии (специальности) определенной квалификации на согласованных условиях.
Далее обратим внимание на несколько таких условий.
В первую очередь от нанимателя требуется обеспечить обучение и предоставить работу после его успешного завершения, а ученик должен пройти обучение и проработать у нанимателя определенный срок (при неотработке - возместить расходы на обучение).
На наш взгляд, лучшей в отношении нюансов сроков формулировкой будет примерно такая: "Срок учебно-трудового договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, если это предусмотрено в данном договоре".
Распределение времени ученичества происходит как в общем порядке (правилами внутреннего трудового распорядка, графиками работ или сменности), так и расписаниями занятий и другими документами, регламентирующими учебный процесс.
Оплата труда.
Оплата труда наставников и учеников во время обучения обычно зависит от применяемых нанимателем форм и систем оплаты труда; продолжительности обучения и его организационной формы (групповой или индивидуальной); выпуска востребованной готовой продукции.
Специальных норм законодательства, непосредственно регламентирующих какие-либо выплаты ученикам за время обучения, в настоящее время не имеется. Поэтому приходится использовать локальные нормативные правовые акты или индивидуальный договор, учитывающий, в частности, международные стандарты и опыт советских времен.
ТК не содержит правил, регламентирующих возврат затраченных средств на обучение. Это возможно на основании общих норм ГК (в частности, об ответственности за нарушение обязательств при возмездном оказании услуг) и только в том случае, когда данное условие предусмотрено в учебно-трудовом договоре.
Полный или частичный возврат средств на обучение может происходить в том случае, когда ученик уволен до истечения договора за виновные действия или работник не отработал установленного в договоре срока после завершения обучения без уважительных причин.
Прекращение учебно-трудового договора.
С учетом ст. 4 и ст. 35 ТК прекращение учебно-трудового договора должно производиться по применимым основаниям, предусмотренным ТК (например, прогул, соглашение сторон, систематическое неисполнение обязанностей). Однако в силу специфики такие основания, как, например, несоответствие занимаемой должности, недостаточная квалификация, применяться в данном случае не могут.
Имеет также смысл использовать опыт применения ст. 208 ТК РФ, закрепляющей положение о том, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Хотелось бы надеяться, что рассмотренные в статье вопросы и высказанные предложения станут стимулом для дальнейшего научного развития и законодательного регулирования на уровне ТК этого актуального направления в сфере трудовых отношений. Пока же восполнить недостатки законодательства, не дожидаясь его изменений, вполне по силам самим нанимателям на основе локальных актов и индивидуальных договоров.
