HR надежды и раздора

Пока по старинке. Во времена СССР кадровая служба предприятий представляла собой вспомогательную структуру, которая контролировала в основном производственный документооборот. С тех пор экономические реалии существенно изменились, однако в некоторых компаниях, в основном государственной формы собственности (в госсекторе работает около 2 млн человек), до сих пор бытует «советское» представление о кадровой службе.

В большинстве организаций на смену чистым кадровикам пришли HR-специалисты, которые в теории должны выполнять весьма широкий круг обязанностей: подбор персонала, его адаптацию, оценку, обучение, развитие и т. п. Предполагается, что эйчары совместно с руководителями подразделений должны разрабатывать систему мотивации в компании, оценивать эффективность труда персонала, выяснять причины «текучки» и бороться с ней. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один человек. В идеале HR-менеджер должен стать партнером руководителя и собственника, разрабатывать с ними стратегию и тактику бизнеса, разделять ответственность за принятые решения.

Однако белорусские эйчары зачастую мыслят категориями традиционного отдела кадров и считают, что их обязанности ограничиваются только подбором персонала и административной, бумажной работой. К большому сожалению, нередко руководители и топ-менеджеры организаций не знают или не понимают, что на самом деле представляет собой управление персоналом, в чем его суть, цель и задачи.

Оценим HR. Как понять, имитирует HR-специалист бурную деятельность или действительно эффективно выполняет свои функции? Ответ на этот вопрос является ключевым в понимании роли, места и значения системы HRM (human resources management — управление человеческими ресурсами) в организации. К сожалению, ответа нет не только у большинства HR-специалистов, но и у руководителей предприятий.

В широком смысле под эффективностью бизнеса понимается отношение конечного результата к затратам, то есть результативность использования ресурсов должна повышаться, а затраты — снижаться. На данном постулате основана и оценка работы эйчаров, однако применяется она к определенному ресурсу компании — персоналу.

У предприятия две цели: располагать необходимыми человеческими ресурсами и эффективно управлять ими. Из этих целей вытекают четыре HR-задачи: привлекать наиболее талантливые, профессиональные и эффективные человеческие ресурсы; удерживать в компании ключевых и эффективных сотрудников; повышать результативность персонала; оптимизировать затраты на него.

Все! И больше ничего! В этом суть профессионализма эйчаров. Именно они сближают цели собственника предприятия как заказчика и HR-подразделения как исполнителя. Вроде бы все просто и логично, но почему-то подавляющее число эйчаров и топ-менеджеров компаний не в состоянии объяснить друг другу роль и значение, а также цели и задачи HR-службы в компании.

Именно в этом заключаются все явные и неявные проблемы с персоналом компаний, и, скажу больше, кризис в стране абсолютно ни при чем! Настоящие причины кроются в отсутствии бизнес-стратегий в большинстве организаций. Как следствие, нет и функциональных стратегий, в числе которых HR-стратегия, систематизированных знаний по управлению человеческими ресурсами, устоявшейся HR-школы с ее традициями, обменом опытом и проч.

Оценить работу эйчара можно по «качеству движения» к двум HR-целям и по степени решенности четырех HR-задач, которые, кстати, являются неизменными и обязательными в любой организации независимо от масштаба и формы собственности. Об этом можно говорить и дальше, углубляться в технологии и методики оценки, однако все разговоры будут бесполезны, если топ-менеджмент не определит четкие и прозрачные цели и задачи в области управления человеческими ресурсами, а HR-специалисты не начнут думать как управленцы самого ценного ресурса компании…

Думать о человеке. Что отличает человеческий ресурс от остальных ресурсов компании и делает его уникальным? Мы все можем с пафосом рассуждать на эту тему, цитировать известных личностей, рассказывать, как следует заботиться о персонале, однако при первых признаках экономического кризиса бездумно хватаемся за шашку и в первую очередь «режем» именно этот ресурс…

За все время, что я задаю этот вопрос руководителям любого ранга, в том числе эйчарам с различным опытом работы в профессии, так и не услышал четкого и вразумительного ответа, исключающего неопределенность. Это печально, потому что ответ лежит на поверхности и является аксиомой. Итак, первый признак уникальности человеческого ресурса: только трудовой коллектив определяет конкурентоспособность любой организации. Скопировать можно все: здания, оборудование, технологии, продукцию, бизнес-процессы, финансовые схемы, методы продвижения и др. Персонал организации скопировать невозможно. Второй признак: люди — единственный из всех ресурсов компании, который ей не принадлежит.

Только поняв это, пропустив через себя базовые HR-цели и HR-задачи, разработав HR-стратегию, можно приступать к анализу эффективности работы. Без этих фундаментальных позиций вся работа по HRM в организации будет носить хаотичный, бессистемный характер. К сожалению, именно имитация бурной HR-деятельности характерна для большинства организаций нашей страны. Именно такая работа препятствует эффективности бизнеса.

Правда, разработка HR-стра­тегии, а также определение целей и задач все равно не гарантирует успеха. Добиться значительного результата поможет только компетентный HR-менеджер компании. Вот где непаханое поле! Наиболее серьезная проблема — неумение, непонимание, а порой и нежелание эйчаров углубляться в детали работы компании, разговаривать на языке цифр и экономических показателей. Многие эйчары не знают маркетинга, логистики, производства, финансов и проч., а следовательно, не понимают межфункциональных связей, что приводит к возникновению конфликтов. Такой специалист не в состоянии решать задачи бизнеса, вся его работа сводится к имитации бурной деятельности, а это, в свою очередь, дискредитирует в глазах руководителей и сотрудников не только самого HR-специалиста, но и важные для бизнеса роль, место и значение HRM-функционала.

Господа топ-менеджеры компаний! Если ваш менеджмент не определил зоны ответственности HR-специалиста и вся работа эйчара сводится к изданию кад­ровых приказов и проведению «тим-билдингов», бессистемных тренингов и бесполезных семинаров, пригласите этого специалиста к себе в кабинет и задайте ему правильные вопросы. Может быть, именно вам представится шанс изменить ситуацию. Будьте требовательны к кандидатам на эту должность.

Читайте нас в: